公司员工年龄结构现状分析

　　2003年，公司正式由国企改制为民营企业。为扭转原企业人浮于事、市场竞争力低下的现状，完成改制程序后，多年来公司一直持减员增效的观点，除部分紧缺岗位外，基本上极少招聘新人进来。随着老员工的不断退休，又鲜有新员工进场，至现在，公司员工的年龄结构现状是：满眼都是四十多岁、五十多岁的老员工，三十多岁的很少，二十多岁的更为稀罕。公司的做法本无可厚非，经过这么多年的运作，公司现有的众多工作岗位上，几乎不再有闲人：一方面，各岗位的员工人尽其用；另一方面，增效的效果明显，效益稳步增长，人力成本则按比例有效降低。但是，随着年限的增加，该做法产生的负面效果是：公司员工年龄结构不断老化，弊端也逐步显现出来。

　　目前，因缺少年轻员工的补充，公司整体的人际氛围是沉稳有余，活力不足。满眼都是中老年人，且心态相互影响，很容易产生老了、快退休的想法，懈怠心理也会由此产生。且不说生产岗位上缺少年轻人，细数公司举办的历届集体活动，旅游、掼蛋，参与的人当中，很难看到年轻人，两鬓斑白的则放眼皆是。每每浏览公司的网站，看到各种活动中的参与员工，心里的想法是：这个企业真的老了；其次，因没有新人入职，公司不少工作岗位面临后继无人的局面，随着老员工的退休，部分岗位人力严重不足。即使想从公司内其他岗位调剂人员，却也很难做到，领导者也常因此发出找不到人用的感慨；最后，在一个缺乏年轻员工的企业中，新思想、新思维很难被吸收，影响公司产业发展。

　　建议：为了公司的持续发展，在用工制度上，公司应当考虑，除一些技术含量低、拟作为服务外包的产业外，在主导产业、新兴产业的岗位上，以合理的薪酬，分年逐步实施，适当招聘一些年轻员工进来。伴随着这些主导、新兴产业一起发展、成长，年轻员工逐步成长为企业未来的骨干力量，这样产业才能得以持续健康发展，公司的整体经营才不致陷入后继无人的局面。俗话说，书到用时方恨少，公司的员工也是，公司不能等到某个产业、某些岗位实在找不到能够顶大梁的人时才开始招录人，而应提前布局，提前培养，形成合理、可持续的用工制度。（南站 栀子花）